Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Minat yang semakin meluas dikalangan para ilmuan tentang manajemen Sumber Daya Manusia berakibat positif dalam mengelola Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya.

Timbulnya berbagai teori motivasi pada tahun empat puluhan, dengan Abraham H. Maslow sebagai pelopornya, merupakan bukti konkret. Semua teori motivasi menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti kebendaan, akan tetapi ada bagai kebutuhan lain seperti keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri, yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Dorongan yang bersifat intrinsik dibandingkan dengan faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan dan kecocokan pekerjaan dengan karakteristik seseorang merupakan aspek-aspek teori kontemporer tentang Sumber Daya Manusia yang makin banyak mendapat sorotan perhatian para ilmuwan. Bahkan masalah-masalah keperilakuan organisasional kini dijadikan objek analisis yang sangat penting.

Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu tamapk dalam pembahasan mengenai manajemen Sumber Daya Manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaran serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola Sumber Daya Manusia dengan setepat-tepatnya.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan Sumber Daya Manusia, yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah “tepat”. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal, yaitu :

a. Penunaian kewajiban sosial organisasi

b. Pencapaian tujuan organisasi, dan 

c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan baik terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ketiga hal tersebut di atas, setiap organisasi dihadapkan kepada berbagai faktor yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

Suatu perusahaan pelajaran samudera, misalnya, tidak dapat mengendalikan harga bahan bakar yang diperlukan dan digunakannya, mungkin dalam jumlah yang besar apabila armada kapal yang dimiliki dan dioperasikannya besar pula. Pengusaha yang bersangkutan juga tidak dapat berbuat banyak mengenai fluktuasi harga berbagai suku cadang yang diperlukannya. Di samping faktor-faktor yang bersifat ekonomi tersebut, masih banyak lagi faktor lain, seperti misalnya tinggi rendahnya tarif yang boleh dikenakan, trayek yang diperuntukkan baginya dan lain sebagainya yang tidak boleh tidak harus diperhitungkan karena akan mempunyai dampak tertentu pada perencanaan Sumber Daya Manusia.

Dari contoh-contoh di muka terlihat dengan jelas bahwa dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, ia harus selalu bersikap proaktif. Artinya, memiliki daya atau kemampuan antisipatif yang tinggi menghadapi masa depan yang selalu mengandung ketidakpastian. Sikap proaktif dan antisipatif demikian dituntut bukan hanya dan bahkan tidak terutama menyangkut perencanaan kegiatan-kegiatan fungsional, yang bagi organisasi niaga antara lain berarti perencanaan produksi, strategi pemasaran atau perencanaan kegiatan penjualan, akan tetapi juga yang menyangkut perencanaan sumber daya manusia. Penekanan ini penting karena seperti telah dikemukakan di atas, manajemen sumber daya alam – termasuk perencanaannya – sering kurang mendapat perhatian mengingat sifat kegiatannya sebagai penunjang kegiatan pokok. Padahal sesungguhnya bersifat sangat menentukan bagi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Berarti bahwa perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepagawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting, bahkan mutlak, karena seperti telah ditekankan dimuka, setiap manajer pada dasarnya adalah manajer sumber daya manusia juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sebagai keseluruhan.

Pustaka:

Siagian P. Sondang (1996). Management Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Tweet